Του Θάνου Παπαδημητρίου
Η είσοδος της τεχνητής νοημοσύνης σε κάθε πτυχή της ζωής μας, όπως είναι φυσικό δεν θα μπορούσε να αφήσει ανεπηρέαστη ούτε τη διαδικασία των προσλήψεων. Καθιστώντας όμως το «τέλειο» βιογραφικό εύκολη υπόθεση για όλους, αποκαλύπτει ότι πολλά από τα σημερινά κριτήρια πρόσληψης βασίζονται περισσότερο στο φαίνεσθαι παρά στην ουσία.
Στη συζήτηση με τον Θάνο Παπαδημητρίου, ο Χρύσανθος Δελλαρόκας, Καθηγητής Διοίκησης Επιχειρήσεων, κάτοχος της έδρας Richard C. Shipley στο Questrom School of Business του Πανεπιστημίου της Βοστώνης, εξηγεί γιατί, όταν όλα τα CV μοιάζουν άψογα, οι εργοδότες κινδυνεύουν να επιστρέψουν σε πιο ελίτ «διαπιστευτήρια»: πτυχία-«σφραγίδες», μεγάλα brand names και «γνωριμίες».
Για να υπερκεραστεί αυτός ο κίνδυνος, ο Χρ. Δελλαρόκας εξηγεί ότι θα πρέπει να ακολουθείται μια πιο σύνθετη διαδικασία: αξιολόγηση μέσα από «ταινίες εργασίας» — μικρά, ρεαλιστικά projects και προσομοιώσεις που δείχνουν πώς δουλεύει κάποιος στην πράξη, πώς σκέφτεται και πώς χρησιμοποιεί την ΤΝ χωρίς να χάνει την κρίση του. Το δίλημμα είναι ξεκάθαρο: η ΤΝ μπορεί να προσφέρει ευκαιρίες ή να παγιώσει ανισότητες — ανάλογα με τους κανόνες που θα βάλουμε.
Θάνος Παπαδημητρίου: Χρύσανθε, σε ευχαριστώ που είσαι μαζί μας. Υποστηρίζεις ότι η τεχνητή νοημοσύνη δεν ανατρέπει απλώς τις διαδικασίες πρόσληψης, αλλά αποκαλύπτει πόσο προβληματικές ήταν ήδη. Πού το βασίζεις αυτό;
Χρύσανθος Δελλαρόκας: Κι εγώ σε ευχαριστώ, Θάνο. Θα σου πω πώς το βλέπω: για δεκαετίες στηριζόμασταν σε μια μικρή συλλογή από «κόλπα». Ένα προσεγμένο βιογραφικό, ένας έξυπνα διατυπωμένος πρόλογος στο LinkedIn, μια άνετη παρουσία στη συνέντευξη, η ικανότητα να διηγείσαι τη δουλειά σου σαν μικρή ηρωική ιστορία.
Κάποιοι άνθρωποι μάθαιναν αυτά τα πράγματα στο σπίτι – από συγγενείς που ήξεραν τη «γλώσσα» των εταιρειών. Άλλοι τα αγόραζαν: coaches, σεμινάρια, φίλους που έκαναν «λίφτινγκ» στο CV. Ήταν ένα είδος σιωπηλού προνομίου.
Η ΤΝ έρχεται και πατάει ένα κουμπί πάνω σε αυτό το προνόμιο. Ξαφνικά, με δύο προτροπές στο ChatGPT, ο οποιοσδήποτε μπορεί να έχει ένα βιογραφικό που διαβάζεται σαν να το έγραψε μια ομάδα επικοινωνιολόγων στη Silicon Valley. Οι λέξεις γυαλίζουν, οι προτάσεις στέκονται τέλεια, οι ιστορίες για «impact» και «stakeholders» ξεπηδούν αυτόματα.
Και τότε συμβαίνει κάτι ενδιαφέρον: όλα αυτά τα κριτήρια, που τα αντιμετωπίζαμε ως «ένδειξη ταλέντου», χάνουν την αξία τους. Δεν μπορούν πια να ξεχωρίσουν αυτόν που πραγματικά ξέρει να κάνει τη δουλειά από αυτόν που ξέρει να πατάει το σωστό κουμπί στο σωστό μοντέλο ΤΝ. Δεν είναι ότι το σύστημα «χάλασε» απότομα. Είναι ότι με την ΤΝ βλέπουμε ξεκάθαρα πόσο εύθραυστο ήταν εξαρχής.
«Όταν όλοι μπορούν να φαίνονται τέλειοι, η εικόνα παύει να βοηθάει»
Θ.Π.: Θα έλεγε κανείς ότι αυτό είναι ένας εκδημοκρατισμός. Δεν είναι καλό όλοι να έχουν την ίδια ευκαιρία να παρουσιάσουν τον καλύτερο εαυτό τους;
Χ.Δ.: Σε ένα επίπεδο, ναι – είναι όντως ένα είδος εκδημοκρατισμού. Μέχρι σήμερα, το «πώς μιλάς για τον εαυτό σου» λειτουργούσε σαν κρυφό διαβατήριο. Όποιος είχε πρόσβαση σε ανθρώπους που ξέρουν «πώς παίζεται το παιχνίδι», ξεκινούσε με πλεονέκτημα.
Η ΤΝ, όμως, παίρνει αυτό το κρυφό διαβατήριο και το μοιράζει σε όλους. Μπορείς να πεις: «γράψε μου ένα βιογραφικό για θέση product manager», «προσάρμοσέ το σε αυτή την αγγελία», «κάν’ το λίγο πιο ταπεινό αλλά φιλόδοξο». Και το αποτέλεσμα είναι συχνά καλύτερο από αυτό που θα έγραφε μόνος του ένας έμπειρος επαγγελματίας.
Μόνο που υπάρχει μια παρενέργεια: όταν όλοι φαίνονται τέλειοι στα χαρτιά, η εικόνα παύει να βοηθάει. Ο recruiter βλέπει τριάντα βιογραφικά που λένε πάνω–κάτω τα ίδια, με την ίδια γλώσσα, το ίδιο ύφος, τις ίδιες «ηρωικές» αφηγήσεις. Εκεί χάνεται ένα από τα βασικά εργαλεία διάκρισης.
Δεν μπορείς πια να πεις: «Αυτός γράφει καθαρά, άρα μάλλον σκέφτεται καθαρά» – γιατί δεν ξέρεις καν αν το κείμενο είναι δικό του. Οπότε το σύστημα, χωρίς να το καταλαβαίνει, σε γυρνάει πίσω σε άλλα, πιο «σκληρά» φίλτρα.
«Η ΤΝ εκδημοκρατίζει την παρουσίαση – κι εμείς, από φόβο, γυρίζουμε στην ελίτ των διαπιστευτηρίων»
Θ.Π.: Και τι κάνουν τότε οι εργοδότες;
Χ.Δ.: Στην αρχή κάνουν αυτό που κάνουμε όλοι όταν μπερδευόμαστε: πιανόμαστε από κάπου που μας φαίνεται σταθερό και σίγουρο.
Αν τα βιογραφικά μοιάζουν όλα εξίσου καλογραμμένα, αρχίζεις να κοιτάζεις άλλα πράγματα:
– Από ποιο πανεπιστήμιο βγήκε;
– Έχει πάνω το logo κάποιας γνωστής εταιρείας;
– Ποιος τον πρότεινε;
Αυτά πάντα έπαιζαν ρόλο. Τώρα όμως, καθώς η γυαλισμένη εικόνα γίνεται δεδομένη, η βαρύτητα αυτών των φίλτρων αυξάνεται. Αντί να πούμε: «τα παραδοσιακά κριτήρια δεν επαρκούν, πρέπει να βρούμε καλύτερα», αναγκαζόμαστε να πούμε: «ας επιστρέψουμε στα παλιά με ακόμα πιο αυστηρό τρόπο».
Έτσι μπαίνουμε σε αυτό που εγώ ονομάζω «επιστροφή στην ελίτ των διαπιστευτηρίων». Το πτυχίο από το πολύ καλό πανεπιστήμιο μετράει ακόμη περισσότερο. Η πρώτη δουλειά σε μεγάλο brand γίνεται σχεδόν εισιτήριο ζωής. Η προσωπική σύσταση ξαναποκτά καθοριστική ισχύ.
Το παράδοξο είναι ενδιαφέρον: μια τεχνολογία που στη θεωρία θα μπορούσε να διευρύνει τις ευκαιρίες, στην πράξη κινδυνεύει – αν δεν προσέξουμε – να κάνει το σύστημα προσλήψεων πιο κλειστό.
Από τα «στιγμιότυπα» στις «ταινίες εργασίας»
Θ.Π.: Προτείνεις να περάσουμε από τα «στιγμιότυπα» στις «ταινίες εργασίας». Τι σημαίνει αυτό στην πράξη; Πώς θα μπορούσαμε να φτιάξουμε αυτές τις «ταινίες»;
Χ.Δ.: Σήμερα κρίνουμε έναν άνθρωπο από τρία–τέσσερα στατικά καρέ – ένα βιογραφικό, ένα LinkedIn προφίλ, μια σύντομη συνέντευξη. Είναι σαν να προσπαθείς να καταλάβεις αν ένα βιβλίο αξίζει, βλέποντας μόνο το εξώφυλλο. Οι «ταινίες εργασίας» είναι η προσπάθεια να περάσουμε από τα καρέ στη ροή: να δούμε πώς κάποιος δουλεύει μέσα στον χρόνο, όχι μόνο κρίνοντας από το στιγμιότυπο.
Στην πράξη, αυτό ξεκινά με το να ορίσουμε τις λίγες κρίσιμες σκηνές που πραγματικά μετράνε για μια δουλειά: πώς ένας προγραμματιστής προσεγγίζει ένα δύσκολο bug, πώς ένας υπεύθυνος εξυπηρέτησης πελατών χειρίζεται έναν θυμωμένο πελάτη, πώς ένας διευθυντής προϊόντος βάζει τάξη στο χάος από αιτήματα και δεδομένα. Γύρω από αυτές τις σκηνές στήνουμε ρεαλιστικά σενάρια: μικρά projects δύο–τριών ωρών, προσομοιώσεις συνομιλιών με πελάτες όπου η άλλη πλευρά είναι η ΤΝ, ή εικονικά περιβάλλοντα όπου ομάδες υποψηφίων συνεργάζονται σε ένα υποθετικό project.
Το σημαντικό είναι να μην κοιτάμε μόνο το τελικό παραδοτέο, αλλά να καταγράφουμε τη διαδρομή: τι ερωτήσεις έκανε ο υποψήφιος, πώς χρησιμοποίησε την ΤΝ, πότε αμφισβήτησε μια «εύκολη» λύση που πρότεινε η ΤΝ, πώς αντέδρασε όταν αλλάξαμε τα δεδομένα εν μέσω της διαδικασίας. Τα ακολουθούμενα βήματα, τα σχόλια και οι διορθώσεις του υποψηφίου μπορούν να συμπυκνωθούν με τη βοήθεια πάλι της ίδιας της ΤΝ σε ένα σύντομο, αλλά πλούσιο, πορτρέτο του πώς θα δούλευε σε πραγματικές συνθήκες.
Τέτοιες «ταινίες εργασίας» μπορούν να σχεδιάζονται είτε εσωτερικά από τις ίδιες εταιρείες που αναζητούν τους υποψηφίους, ή από τρίτους φορείς που εξειδικεύονται στη δημιουργία τέτοιων τεστ αξιολόγησης προσωπικού. Έτσι, αντί να βασιζόμαστε σε ωραίες ιστορίες για το παρελθόν, ζητάμε από τον υποψήφιο να παίξει μπροστά μας μερικές κομβικές σκηνές από το μέλλον της συνεργασίας μας.
«Το ερώτημα δεν είναι αν χρησιμοποιείς ΤΝ, αλλά πώς τη χρησιμοποιείς»
Θ.Π.: Και αν οι υποψήφιοι χρησιμοποιούν ΤΝ και μέσα σε αυτά τα σενάρια;
Χ.Δ.: Ειλικρινά; Τόσο το καλύτερο. Αν αύριο στη δουλειά σου θα έχεις στη διάθεσή σου ένα ισχυρό μοντέλο ΤΝ, τότε το να ζητάμε από τους υποψήφιους να υποκριθούν ότι «δουλεύουν μόνοι τους» είναι λίγο παράδοξο.
Το κρίσιμο δεν είναι να πιάσουμε ποιος «έκλεψε». Το πραγματικά κρίσιμο ερώτημα είναι: πώς συνεργάζεται κάποιος με την ΤΝ;
Ο ένας υποψήφιος μπορεί να κάνει copy–paste την περιγραφή του προβλήματος σε ένα chatbot, να πάρει την πρώτη απάντηση που θα λάβει και να την παραδώσει αμάσητη. Ο άλλος μπορεί να σπάσει το πρόβλημα σε βήματα, να κάνει στοχευμένες ερωτήσεις, να αμφισβητήσει προτάσεις που φαίνονται λάθος, να συνθέσει μόνος του τη λύση χρησιμοποιώντας την ΤΝ σαν εργαλείο και όχι σαν αυτόματο πιλότο.
Θες να ξέρεις δηλαδή ποιος απλώς πατάει κουμπιά και ποιος διατηρεί την κρίση του σε εγρήγορση. Σε έναν κόσμο όπου όλοι θα δουλεύουμε με τη βοήθεια ΤΝ, αυτό δεν είναι «εξαπάτηση», αυτό θα είναι η δουλειά. Το κριτήριο μετακινείται από το «το έκανες μόνος σου;» στο «μπορείς να δουλέψεις έξυπνα με ισχυρά εργαλεία χωρίς να χάσεις την κρίση σου;».
Ποιος θα οδηγήσει τη μετάβαση;
Θ.Π.: Ποιος πρέπει να ηγηθεί αυτής της αλλαγής — εργοδότες, πανεπιστήμια ή οι τεχνολογικές εταιρείες;
Χ.Δ.: Πιστεύω ότι, θέλοντας και μη, οι εργοδότες θα είναι οι πρώτοι που θα νιώσουν την ανάγκη. Όταν αρχίζεις να προσλαμβάνεις ανθρώπους που στα χαρτιά φαίνονται καταπληκτικοί και έξι μήνες μετά συνειδητοποιείς ότι δεν μπορούν να ανταποκριθούν στη δουλειά, το πρόβλημα παύει να είναι θεωρητικό.
Σε εκείνο το σημείο, το ερώτημα δεν θα είναι πια «τι ωραίο εργαλείο είναι η ΤΝ», αλλά «πώς μπορώ να εμπιστευτώ ξανά τη διαδικασία πρόσληψης». Και τότε, σχεδόν αναγκαστικά, θα αρχίσουν να ζητούν πιο αξιόπιστες αποδείξεις ικανότητας όπως αυτές που συζητήσαμε παραπάνω.
Όταν αλλάζουν τα κριτήρια των εργοδοτών, αναγκαστικά προσαρμόζονται και οι υπόλοιποι: πανεπιστήμια, πλατφόρμες εκπαίδευσης, ακόμη και οι ίδιες οι τεχνολογικές εταιρείες που φτιάχνουν τα εργαλεία. Η αγορά εργασίας έχει έναν τρόπο να οδηγεί ολόκληρο το οικοσύστημα προς την κατεύθυνση των αναγκών της.
Θα γίνει η εργασία προαιρετική;
Θ.Π.: Ο Elon Musk υποστήριξε ότι η ΤΝ μπορεί να κάνει τις δουλειές προαιρετικές. Θα μπορούσαμε να φτάσουμε σε έναν κόσμο όπου η εργασία δεν είναι απαραίτητη;
Χ.Δ.: Αν το δούμε καθαρά τεχνολογικά, μπορούμε να φανταστούμε έναν κόσμο όπου πολλές από τις σημερινές εργασίες γίνονται από μηχανές: παραγωγή, ανάλυση δεδομένων, ακόμη και μέρος της δημιουργικής δουλειάς.
Αλλά η εργασία, για τους περισσότερους ανθρώπους, δεν είναι μόνο «ο τρόπος να πληρώνεις το νοίκι». Είναι ταυτότητα, είναι δομικό στοιχείο της καθημερινότητάς μας, είναι αίσθηση συνεισφοράς. Είναι ο φακός με τον οποίο μας βλέπει η κοινωνία και συχνά ο τρόπος με τον οποίο βλέπουμε οι ίδιοι τον εαυτό μας. Το ερώτημα λοιπόν «τι θα κάνουμε αν δεν χρειάζεται να δουλεύουμε;» δεν είναι τεχνικό – είναι βαθιά κοινωνικό και ψυχολογικό. Είναι σαν να ξανανοίγουμε τη συζήτηση «τι δίνει νόημα στη ζωή μας;».
«Ο μεγαλύτερος κίνδυνος δεν είναι η ανεργία, αλλά η συγκέντρωση ισχύος σε λίγους»
Θ.Π.: Και αν η εργασία παραμείνει αναγκαία;
Χ.Δ.: Τότε το μεγάλο στοίχημα είναι ποιος θα ελέγχει τα οφέλη της ΤΝ.
Φαντάσου έναν κόσμο όπου η παραγωγικότητα εκτοξεύεται, αλλά το μεγαλύτερο μέρος της αξίας πηγαίνει σε μια μικρή ομάδα που κατέχει τα δεδομένα, τις υποδομές και τα μοντέλα. Οι υπόλοιποι απλώς δουλεύουν γύρω από αυτά, με όλο και λιγότερη διαπραγματευτική δύναμη.
Σε αυτό το σενάριο, το πρόβλημα δεν είναι μόνο ότι κάποιοι μπορεί να μείνουν χωρίς δουλειά. Είναι ότι ακόμη κι αυτοί που έχουν δουλειά μπορεί να νιώθουν όλο και λιγότερο αυτοδύναμοι. Η ανισότητα εξουσίας –ποιος αποφασίζει, ποιος ορίζει τους κανόνες– γίνεται πιο απειλητική από την ίδια την τεχνολογική ανεργία.
Γι’ αυτό λέω ότι χρειαζόμαστε νέα πρότυπα συμμετοχής στα οφέλη της ΤΝ· νέες μορφές ιδιοκτησίας, συλλογικές δομές και τρόπους που θα επιτρέπουν στους ανθρώπους να συμμετέχουν όχι μόνο ως «χρήστες», αλλά ως πραγματικοί «μέτοχοι» στην αξία που δημιουργείται.
Θ.Π.: Αφού η ΤΝ ανατρέπει τον τρόπο που προσλαμβάνουμε σήμερα, μήπως ήρθε η ώρα να ξανασκεφτούμε το πώς αντιλαμβανόμαστε την ανθρώπινη αξία;
Χ.Δ.: Φυσικά. Ο τρόπος που προσλαμβάνουμε ανθρώπους είναι σαν καθρέφτης: λέει πολλά για το πώς αντιλαμβανόμαστε εν τέλει την ανθρώπινη αξία.
Αν το μόνο που κοιτάμε είναι βιογραφικά, λογότυπα και ωραίες ιστορίες, τότε ουσιαστικά λέμε ότι η αξία ενός ανθρώπου συνοψίζεται σε επιφανειακά κριτήρια. Αν αφήσουμε την ΤΝ να μας δείξει ότι αυτό δεν λειτουργεί πια, ίσως είναι η ευκαιρία να ρωτήσουμε: τι θα σήμαινε να μετράμε την αξία πιο βαθιά, πιο δίκαια, πιο ανθρώπινα;
Ίσως το πρόβλημα να μην ήταν ποτέ τα ίδια τα βιογραφικά, αλλά ο στενός τρόπος με τον οποίο σκεφτόμασταν την αξία. Η ΤΝ, με έναν περίεργο τρόπο, μάς αναγκάζει να παραδεχτούμε ότι χρειαζόμαστε καλύτερη γλώσσα για να περιγράψουμε τι μπορεί να κάνει ένας άνθρωπος, πώς αναπτύσσεται, πώς συνεισφέρει.
Και αν το πάρουμε σοβαρά αυτό, τότε η συζήτηση για τις προσλήψεις γίνεται αφετηρία για κάτι πολύ ευρύτερο: πώς θέλουμε να αναγνωρίζουμε ταλέντο και προσπάθεια σε μια κοινωνία όπου τα εργαλεία αλλάζουν πιο γρήγορα από ποτέ.
Θ.Π.: Σε ευχαριστώ θερμά, Χρύσανθε. Μας έδωσες πολλά να σκεφτούμε.
* Ο Χρύσανθος Δελλαρόκας είναι Καθηγητής Διοίκησης Επιχειρήσεων, κάτοχος της έδρας Richard C. Shipley στο Questrom School of Business του Πανεπιστημίου της Βοστώνης, καθώς και –μέχρι πρόσφατα– Αναπληρωτής Πρύτανης για την Ψηφιακή Μάθηση και Καινοτομία.
* Ο Θάνος Παπαδημητρίου διδάσκει επιχειρηματικότητα στο NYU Stern της Νέας Υόρκης και εφοδιαστική αλυσίδα στο SDA Bocconi της Μουμπάι. Είναι συνιδρυτής της τεχνολογικής startup Moveo AI.
Διαβάστε τις Ειδήσεις σήμερα και ενημερωθείτε για τα πρόσφατα νέα.
Ακολουθήστε το Skai.gr στο Google News και μάθετε πρώτοι όλες τις ειδήσεις.
