Απόφαση του Πρωτοδικείου Πειραιά, η πρώτη που εκδόθηκε μετά την επικύρωση του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη από τη Βουλή και αποδέχεται πλήρως τους κανόνες που θέτει ειδικά το άρθρο 24 του Χάρτη, έρχεται να δημιουργήσει νέα δεδομένα στον τομέα των απολύσεων αλλά και δύο διαφορετικά εν ενεργεία συστήματα για την διευθέτηση των συγκεκριμένων διαφορών στην χώρα μας.
Αναλυτικότερα η απόφαση του Πρωτοδικείου Πειραιά αφορά την απόλυση υπαλλήλου που εργαζόταν ως πωλήτρια σε κατάστημα παροχής τηλεπικοινωνιακών υπηρεσιών, η οποία από ηλικίας τριών ετών έπασχε από επιληψία. Σημειώνεται πως η συγκεκριμένη εργαζόμενη έχασε τελικά σε πρώτο βαθμό τη δικαστική μάχη.
Το Πρωτοδικείο Πειραιά επικαλέστηκε το άρθρο 24 του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη στο οποίο αναλυτικά αναφέρεται: «Με σκοπό τη διασφάλιση της αποτελεσματικής άσκησης του δικαιώματος προστασίας των εργαζομένων σε περιπτώσεις λύσης της σχέσης εργασίας, τα μέρη αναλαμβάνουν να αναγνωρίζουν: α) το δικαίωμα όλων των εργαζομένων να μη λύεται η εργασιακή τους σχέση χωρίς βάσιμο λόγο που να συνδέεται με την ικανότητα ή τη συμπεριφορά τους ή να βασίζεται στις λειτουργικές απαιτήσεις της επιχείρησης, της εγκατάστασης ή της υπηρεσίας, β) το δικαίωμα των εργαζομένων, των οποίων η εργασιακή σχέση λύεται χωρίς βάσιμο λόγο, σε επαρκή αποζημίωση ή άλλη κατάλληλη επανόρθωση».
Μετά την κύρωση του εν λόγω Χάρτη, «εισάγεται ευθέως στο ελληνικό δίκαιο η αρχή της δικαιολογημένης καταγγελίας, και τα δικαστήρια πρέπει να ερευνούν την ύπαρξη ή μη του βάσιμου λόγου της καταγγελίας». Παράλληλα, πρέπει τα δικαστήρια να θεωρούν άκυρη κάθε απόλυση που δεν είναι σύμφωνη με τους όρους του άρθρου 24, αναφέρεται στην δικαστική απόφαση.
Σε άλλο σημείο της απόφασης αναφέρεται ότι η προστασία που διασφαλίζει το άρθρο 24 του Χάρτη έχει τρεις βασικούς άξονες: α) Κάθε λύση εργασιακής σύμβασης με πρωτοβουλία του εργοδότη πρέπει να στηρίζεται σε «έγκυρη αιτία» ή, ορθότερα, σε «βάσιμο λόγο», ο οποίος να συνδέεται με τη συμπεριφορά ή τις ικανότητες του εργαζομένου ή με τις λειτουργικές ανάγκες της επιχείρησης. β) Σε περίπτωση που παρ’ όλα αυτά ο εργαζόμενος απολυθεί χωρίς να συντρέχει «βάσιμος λόγος», δηλαδή σε περίπτωση παράνομης απόλυσης, ο εργοδότης υποχρεούται να «αποζημιώνει καταλλήλως» τον εργαζόμενο που απολύθηκε αδικαιολόγητα. Και γ) πρέπει να διασφαλίζεται επαρκής έννομη προστασία.
Ο δικηγόρος της απολυθείσας εργαζομένης Παναγιώτης Μπουμπουχερόπουλος, σχολιάζοντας την επίμαχη απόφαση, σημείωσε: «Μετά την κύρωση του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη (Αναθ. ΕΚΧ) από την Ελλάδα τον Ιανουάριο του 2016, η νομιμότητα των απολύσεων εξαρτάται πλέον από την ύπαρξη ενός βάσιμου λόγου, ο οποίος πρέπει να έχει τέτοια βαρύτητα ώστε να μπορεί αντικειμενικά να δικαιολογήσει την απώλεια της θέσης εργασίας. Όπως δέχθηκε το δικαστήριο, το καθεστώς της “αναιτιώδους” απόλυσης δεν συμβιβάζεται με τον Αναθ. ΕΚΧ - και συγκεκριμένα με το άρθρο 24 αυτού. Αναμένουμε η μείζων σκέψη της απόφασης του Πρωτοδικείου Πειραιά να υιοθετηθεί σύντομα και από τον Άρειο Πάγο, οπότε και θα έχει πλέον επικυρωθεί πλήρως το τέλος της αναιτιολόγητης απολύσεως, που επί έναν αιώνα ίσχυε στην ελληνική έννομη τάξη».
Η σύγχυση με τα δύο συστήματα στον τομέα των απολύσεων
Ο ΣΚΑΙ επικοινώνησε με τον δικηγόρο με εξειδίκευση στο εργατικό δίκαιο Ιωάννη Ληξουριώτη ο οποίος σημείωσε πως είναι αδύνατο να συνυπάρξουν και τα δύο συστήματα στην επίλυση εργατολογικών διαφορών.
Συγκεκριμένα ο κ. Ληξουριώτης τόνισε: «αρχικά θα πρέπει να σημειώσω πως για να υπάρξει νομολογία θα πρέπει η συγκεκριμένη υπόθεση να εκδικαστεί και στο Εφετείο αλλά να φτάσει για κρίση και στον Άρειο Πάγο. Ανεξάρτητα από την περίπτωση πάντως θα πρέπει να υπογραμμιστεί πως η μέχρι σήμερα νομοθεσία προβλέπει αποζημιώσεις χωρίς να ζητά την αιτιολόγηση της απόλυσης πολύ απλά γιατί στην Ελλάδα εφαρμόζεται ανάλογο σύστημα διευθέτησης με αυτό άλλων Ευρωπαϊκών χωρών. Η αποζημίωση στην χώρα μας έχει τον χαρακτήρα της υποστήριξης του απολυμένου μέχρι να βρει εκ νέου εργασία.
Ο Αναθεωρημένος Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης και οι αλλαγές που προβλέπει ουσιαστικά απαιτούν την αιτιολόγηση της απόλυση με την διαφορά πως η αποζημίωση είναι πολύ μικρότερη (εάν υπάρχει) και επιπροσθέτως για να υπάρξει αποζημίωση θα πρέπει να ακολουθηθεί η δικαστική διαδικασία από την πλευρά του απολυμένου. Το συγκεκριμένο σύστημα ουσιαστικά εφαρμόζεται στην Γαλλία όπου ο νόμος προβλέπει την αιτιολόγηση της απόλυσης από την εταιρεία – εργοδότη αλλά δεν προβλέπει αποζημίωση. Το Γαλλικό νομικό πλαίσιο ουσιαστικά όπως και ο Αναθεωρημένος Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης βασίζονται στην ύπαρξη «σοβαρού και αιτιολογημένου» λόγου απόλυσης».
Σε ερώτηση για το εάν τελικώς υπάρχει σύγκρουση ανάμεσα στους δύο νόμους ο κ. Ληξουριώτης υπογράμμισε: «είναι σαφές πως δεν μπορούν να υπάρξουν και τα δύο συστήματα παράλληλα. Είναι ένα ζήτημα το οποίο θα πρέπει να ξεκαθαριστεί από το αρμόδιο Υπουργείο».
Ο κ. Ληξουριώτης είναι δικηγόρος στον Άρειο Πάγο με εξειδίκευση στο εργατικό δίκαιο και ομότιμος καθηγητής του Παντείου πανεπιστήμιου , με προηγούμενη υπερεικοσαετή διδακτική προσφορά στη Νομική Σχολή του Δημοκρίτειου Πανεπιστημίου Θράκης. Σπουδές στις Νομικές Σχολές των Πανεπιστημίων Αθηνών και Paris Χ – Nanterre.
Πηγή: skai.gr - Γιάννης Χαραμίδης
Διαβάστε τις Ειδήσεις σήμερα και ενημερωθείτε για τα πρόσφατα νέα.
Ακολουθήστε το Skai.gr στο Google News και μάθετε πρώτοι όλες τις ειδήσεις.
