«He who has a why to live can bear almost any how.»
Friedrich Nietzsche (όπως παρατίθεται από τον Viktor Frankl στο Man's Search for Meaning)
Το 1946, πολύ πριν εμφανιστούν όροι όπως employee engagement, employee experience ή quiet quitting, ο ψυχίατρος Viktor Frankl δημοσίευσε το βιβλίο Man's Search for Meaning. Μέσα από τις προσωπικές του εμπειρίες στα στρατόπεδα συγκέντρωσης, διατύπωσε μια ιδέα που επηρέασε βαθιά την ψυχολογία: ο άνθρωπος δεν κινητοποιείται αποκλειστικά από την επιθυμία για ευχαρίστηση ή την αποφυγή του πόνου. Αναζητά, πάνω απ' όλα, νόημα.
Λίγα χρόνια αργότερα, ένας Αμερικανός ψυχολόγος της εργασίας, ο Frederick Herzberg, θα καταλήξει σε ένα παρόμοιο συμπέρασμα μέσα από μια εντελώς διαφορετική διαδρομή. Μελετώντας την εργασιακή συμπεριφορά εκατοντάδων ανθρώπων, διαπίστωσε ότι οι παράγοντες που κάνουν έναν εργαζόμενο να μην είναι δυσαρεστημένος δεν είναι οι ίδιοι με εκείνους που τον κάνουν να αισθάνεται πραγματικά ικανοποιημένος.
Η διαπίστωση αυτή φαινόταν σχεδόν παράλογη για την εποχή της. Μέχρι τότε, η επικρατούσα αντίληψη ήταν απλή: περισσότερος μισθός, καλύτερες συνθήκες και περισσότερα προνόμια οδηγούν αυτομάτως σε μεγαλύτερη ικανοποίηση. Ο Herzberg υποστήριξε ότι αυτή η εξίσωση ήταν ελλιπής.
Σχεδόν εβδομήντα χρόνια αργότερα, η θεωρία του εξακολουθεί να επηρεάζει τον τρόπο με τον οποίο αντιλαμβανόμαστε την παρακίνηση, την ηγεσία και τη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού.
Η εποχή που γεννήθηκε η θεωρία
Για να κατανοήσουμε τη σημασία της θεωρίας του Herzberg, πρέπει να επιστρέψουμε στις δεκαετίες του 1940 και του 1950.
Η μεταπολεμική περίοδος χαρακτηριζόταν από ταχύτατη βιομηχανική ανάπτυξη. Οι επιχειρήσεις αναζητούσαν τρόπους να αυξήσουν την παραγωγικότητα, ενώ οι περισσότερες θεωρίες διοίκησης εξακολουθούσαν να αντιμετωπίζουν τον εργαζόμενο κυρίως ως έναν οικονομικό παράγοντα.
Η λογική του Frederick Taylor και του επιστημονικού management κυριαρχούσε ακόμη. Η βασική υπόθεση ήταν ότι ο εργαζόμενος αποδίδει περισσότερο όταν αμείβεται καλύτερα και όταν η εργασία οργανώνεται με τον αποδοτικότερο δυνατό τρόπο.
Ωστόσο, ήδη από τα περίφημα πειράματα Hawthorne είχε αρχίσει να διαφαίνεται ότι η ανθρώπινη συμπεριφορά είναι πολύ πιο σύνθετη. Οι κοινωνικές σχέσεις, το αίσθημα του ανήκειν και η αναγνώριση φαίνεται να επηρεάζουν την απόδοση εξίσου ή και περισσότερο από τα οικονομικά κίνητρα.
Μέσα σε αυτό το επιστημονικό περιβάλλον εμφανίζεται ο Herzberg.
Η έρευνα που άλλαξε τον τρόπο που βλέπουμε την εργασία
Το 1959 ο Herzberg δημοσίευσε το βιβλίο The Motivation to Work, παρουσιάζοντας τα αποτελέσματα μιας σειράς ερευνών που πραγματοποίησε μαζί με τους Bernard Mausner και Barbara Bloch Snyderman.
Οι ερευνητές δεν χρησιμοποίησαν ένα κλασικό ερωτηματολόγιο ικανοποίησης. Αντίθετα, εφάρμοσαν την Critical Incident Technique, μια μέθοδο κατά την οποία ζητήθηκε από περίπου 200 μηχανικούς και λογιστές να περιγράψουν συγκεκριμένα περιστατικά στα οποία ένιωσαν εξαιρετικά ικανοποιημένοι ή εξαιρετικά δυσαρεστημένοι από την εργασία τους.
Η επιλογή αυτής της μεθοδολογίας ήταν ιδιαίτερα καινοτόμος για την εποχή. Αντί να μετρήσει γενικές εντυπώσεις, προσπάθησε να κατανοήσει τι πραγματικά προκάλεσε έντονα συναισθήματα στους εργαζομένους. Τα αποτελέσματα εξέπληξαν ακόμη και τους ίδιους τους ερευνητές. Οι παράγοντες που αναφέρονταν στις θετικές εμπειρίες δεν ήταν οι ίδιοι που εμφανίζονταν στις αρνητικές. Δεν υπήρχε μία ενιαία κλίμακα από τη δυσαρέσκεια έως την ικανοποίηση. Υπήρχαν δύο διαφορετικοί μηχανισμοί.
Οι παράγοντες υγιεινής: όταν το πρόβλημα είναι η απουσία τους
Ο Herzberg ονόμασε την πρώτη κατηγορία παράγοντες υγιεινής (hygiene factors). Ο όρος δεν επιλέχθηκε τυχαία. Όπως η προσωπική υγιεινή δεν δημιουργεί ευτυχία αλλά προλαμβάνει την ασθένεια, έτσι και αυτοί οι παράγοντες δεν δημιουργούν απαραίτητα παρακίνηση. Αποτρέπουν όμως τη δυσαρέσκεια.
Σε αυτούς περιλαμβάνονται:
- οι αμοιβές,
- οι συνθήκες εργασίας,
- η ασφάλεια της θέσης,
- οι πολιτικές της εταιρείας,
- οι σχέσεις με τον προϊστάμενο,
- η ποιότητα της διοίκησης,
- η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.
Όταν αυτοί οι παράγοντες είναι ανεπαρκείς, η δυσαρέσκεια αυξάνεται σχεδόν αναπόφευκτα. Όταν όμως βελτιώνονται, δεν σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι αποκτούν πάθος ή υψηλή δέσμευση. Απλώς παύουν να έχουν λόγο να παραπονούνται. Αυτό εξηγεί γιατί μια σημαντική αύξηση αποδοχών μπορεί να προκαλέσει ενθουσιασμό για λίγες εβδομάδες, αλλά σπάνια αλλάζει μακροπρόθεσμα τη σχέση ενός ανθρώπου με την εργασία του.
Η σύγχρονη ψυχολογία περιγράφει ένα παρόμοιο φαινόμενο ως ηδονική προσαρμογή (hedonic adaptation): οι άνθρωποι τείνουν να συνηθίζουν γρήγορα τις θετικές αλλαγές και να επιστρέφουν στο προηγούμενο επίπεδο ικανοποίησης.
Οι παράγοντες παρακίνησης: εκεί όπου γεννιέται η πραγματική ικανοποίηση
Η δεύτερη κατηγορία περιλαμβάνει τους motivators.
Σε αυτούς ανήκουν:
- η αίσθηση επίτευξης,
- η αναγνώριση,
- η υπευθυνότητα,
- η αυτονομία,
- η δυνατότητα μάθησης,
- η εξέλιξη,
- το ενδιαφέρον του ίδιου του αντικειμένου εργασίας.
Οι παράγοντες αυτοί δεν εξαλείφουν τη δυσαρέσκεια. Δημιουργούν κάτι διαφορετικό. Δημιουργούν νόημα.
Αυτό είναι ίσως το πιο ριζοσπαστικό σημείο της θεωρίας του Herzberg.
Ένας εργαζόμενος μπορεί να έχει άριστο μισθό, ευχάριστο γραφείο και σταθερό ωράριο, αλλά να αισθάνεται ότι η εργασία του είναι μονότονη, ότι δεν εξελίσσεται ή ότι κανείς δεν αναγνωρίζει τη συμβολή του. Σε αυτή την περίπτωση, δεν είναι απαραίτητα δυσαρεστημένος. Είναι απλώς... αδιάφορος. Και η αδιαφορία είναι ίσως η μεγαλύτερη πρόκληση που αντιμετωπίζουν σήμερα οι οργανισμοί.
Τι λέει η σύγχρονη επιστήμη;
Η θεωρία του Herzberg υπήρξε εξαιρετικά επιδραστική, αλλά δεν έμεινε στο απυρόβλητο. Μεταγενέστερες έρευνες έδειξαν ότι ορισμένα ευρήματά του δεν επαναλαμβάνονται με τον ίδιο τρόπο σε κάθε επαγγελματική ομάδα ή πολιτισμικό πλαίσιο. Επιπλέον, η ίδια η μέθοδος των «κρίσιμων περιστατικών» έχει επικριθεί επειδή οι άνθρωποι τείνουν να αποδίδουν τις επιτυχίες τους σε εσωτερικούς παράγοντες (π.χ. τις ικανότητές τους) και τις αποτυχίες σε εξωτερικούς (π.χ. τον οργανισμό), ένα γνωστό γνωστικό φαινόμενο που ονομάζεται self-serving bias.
Ωστόσο, πολλές μεταγενέστερες θεωρίες ενίσχυσαν τον βασικό πυρήνα της σκέψης του. Η Θεωρία Αυτοπροσδιορισμού (Self-Determination Theory) των Edward Deci και Richard Ryan έδειξε ότι η μακροχρόνια παρακίνηση συνδέεται κυρίως με την κάλυψη τριών θεμελιωδών ψυχολογικών αναγκών: της αυτονομίας, της επάρκειας και της σύνδεσης με τους άλλους. Πρόκειται για στοιχεία που βρίσκονται πολύ κοντά στους «παράγοντες παρακίνησης» του Herzberg.
Αντίστοιχα, το Job Characteristics Model των Hackman και Oldham υποστήριξε ότι η ίδια η δομή της εργασίας —η ποικιλία δεξιοτήτων, η αυτονομία, η σημασία του έργου και η ανατροφοδότηση— επηρεάζει ουσιαστικά το εσωτερικό κίνητρο των εργαζομένων.
Με άλλα λόγια, η σύγχρονη βιβλιογραφία δεν επιβεβαιώνει κάθε λεπτομέρεια της θεωρίας του Herzberg, αλλά ενισχύει τη βασική της ιδέα: η ουσιαστική εργασιακή δέσμευση δεν εξηγείται μόνο από τις αμοιβές ή τις παροχές.
Το μήνυμα για το σύγχρονο HR
Σε μια εποχή όπου οι οργανισμοί επενδύουν σε ευέλικτα ωράρια, wellness προγράμματα, bonus και σύγχρονους χώρους εργασίας, η θεωρία του Herzberg παραμένει επίκαιρη γιατί θέτει ένα δύσκολο ερώτημα: Προσπαθούμε να αφαιρέσουμε τους λόγους που κάνουν τους ανθρώπους δυστυχισμένους ή δημιουργούμε πραγματικούς λόγους για να αισθάνονται ότι αξίζει να έρχονται κάθε πρωί στη δουλειά;
Η διάκριση αυτή ίσως είναι πιο σημαντική σήμερα από ποτέ. Οι καλύτερες επιχειρήσεις δεν ανταγωνίζονται πλέον μόνο στις αποδοχές. Ανταγωνίζονται στη δημιουργία εργασιών που επιτρέπουν στους ανθρώπους να αναπτύσσονται, να αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες και να βλέπουν αντίκτυπο στο έργο τους. Ίσως, τελικά, ο Herzberg και ο Frankl να μιλούσαν για το ίδιο πράγμα με διαφορετικές λέξεις. Οι άνθρωποι δεν αρκεί να μην υποφέρουν.
Χρειάζονται έναν λόγο για να προσπαθούν.
* Ο Νικόλαος - Θεολόγος Παπαδόπουλος είναι Εκπαιδευτικός, Learning & Development Specialist
Διαβάστε τις Ειδήσεις σήμερα και ενημερωθείτε για τα πρόσφατα νέα.
Ακολουθήστε το Skai.gr στο Google News και μάθετε πρώτοι όλες τις ειδήσεις.