Τα εργασιακά ζητήματα καθορίζουν πολύ σημαντικές πτυχές της ζωής μας, αλλά δυστυχώς δεν συζητάμε γι’ αυτά με τη σοβαρότητα και τη νηφαλιότητα που αρμόζει. Υπάρχουν πολλά παραδείγματα στο παρελθόν, σταχυολογώ δύο εμβληματικά.
Όταν νομοθετήθηκε ότι η καθυστέρηση δύο μηνών στην καταβολή δεδουλευμένων συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή, άρα ο εργαζόμενος δικαιούται την αποζημίωση απόλυσης με το που λαμβάνει χώρα η καθυστέρηση, η κριτική ήταν ότι ο νόμος επιτρέπει την καθυστέρηση δεδουλευμένων μέχρι δύο μήνες.
Όταν νομοθετήθηκε ότι σε προβληματικές επιχειρήσεις δύναται να γίνει απόλυση χωρίς την άμεση καταβολή αποζημίωσης, η κριτική ήταν ότι επιτράπηκε η απόλυση χωρίς αποζημίωση, αν και η ουσία της διάταξης ήταν ότι απελευθέρωνε τους εργαζόμενους της προβληματικής επιχείρησης για να μπορούν να αναζητήσουν αλλού εργασία, χωρίς να χάσουν το δικαίωμα της αποζημίωσης από την εταιρεία που αδυνατούσε να τους καταβάλλει τα δεδουλευμένα.
Αν αποφύγουμε τον πειρασμό να σχολιάσουμε το νέο εργασιακό νομοσχέδιο για δημιουργία εντυπώσεων και ασχοληθούμε με την ουσία, θα δούμε ότι στην πραγματικότητα κάθε διάταξη για τα εργασιακά καλείται να σταθμίσει δύο σημαντικά σημεία: από τη μια την ελευθερία των συμβάσεων και από την άλλη την τυποποίηση των εργασιακών σχέσεων. Η μεν ελευθερία των συμβάσεων ενισχύει την παραγωγικότητα και την ικανοποίηση από την εργασία όταν οι σχέσεις εργαζόμενου και εργοδότη είναι αρμονικές και διέπονται από καλή πίστη, η δε τυποποίηση καλείται να περιορίσει τη δυνατότητα του εργοδότη να καταχραστεί την ελευθερία των συμβάσεων.
Στη χώρα μας δίνουμε πολύ μεγάλη βαρύτητα στην τυποποίηση, παραγνωρίζοντας τις παρενέργειές της. Πριν από 15 χρόνια έλαβα από πελάτη ένα πρόγραμμα εργασίας όπου μια υπάλληλος απασχολούνταν 2 μέρες για 11 ώρες, μια μέρα για 10 ώρες και δύο μέρες για 4 ώρες, ώστε να συμπληρώσει το 40ωρο.
Όταν ενημέρωσα ότι το πρόγραμμα αυτό είναι παράνομο, η εργαζόμενη απελπίστηκε, γιατί η ίδια είχε ζητήσει την τροποποίηση του ωραρίου και φοβήθηκε ότι θα έχανε τη δουλειά της. Επειδή όμως και ο εργοδότης δεν ήθελε να χάσει την υπάλληλο, συμφώνησαν από κοινού να αδιαφορήσουν για τον κανόνα. Αυτή είναι μια πολύ σημαντική παρενέργεια της τυποποίησης· καθιστά τη νομιμότητα εχθρό καλόπιστων πολιτών που θέλουν να κάνουν τίμια τη δουλειά τους, χωρίς να βλάπτουν κανέναν.
Από την άλλη, η υπερβολική έμφαση στη δύναμη του εργοδότη να κάνει κατάχρηση των διατάξεων, εμφανίζει τον εργαζόμενο ως πλήρως ανίσχυρο, δίνοντας λανθασμένο μήνυμα. Ας δούμε το ζήτημα της δυνατότητας εργασίας για 13 ώρες στον ίδιο εργοδότη. Μιλάμε πάντα ότι η 10η, η 11η, η 12η και 13η ώρα, συνιστούν υπερωρία που πληρώνεται με προσαύξηση 40% και έχει όριο τις 150 ώρες τον χρόνο. Όριο που αν ξεπεραστεί, όχι μόνο η προσαύξηση γίνεται 120%, αλλά η απασχόληση παραμένει παράνομη. Γιατί να επιλέξει ο εργοδότης τις 13 ώρες από τον ίδιο εργαζόμενο, όταν υπάρχουν πιο αποδοτικές λύσεις; Δεν είναι καλύτερο για τον ίδιο να βρει έναν δεύτερο εργαζόμενο, ώστε να είναι και πιο ξεκούραστος, άρα πιο αποδοτικός και πιο φθηνός και χωρίς ρίσκο για την επιθεώρηση εργασίας; Επιπλέον δεν θα μπορεί να αρνηθεί να προσφέρει την εργασία του, ενδεχόμενη άρνηση συνιστά παραίτηση.
Δεν ισχύει το ίδιο για τον εργαζόμενο που ο εργοδότης του ζητά υπερωρία. Αν την αρνηθεί, δεν σημαίνει παραίτηση. Συχνά είναι εντελώς ασύμφορο για έναν εργοδότη να διώξει έναν υπάλληλο που αρνήθηκε να κάνει υπερωρία, όταν αυτός κάνει σωστά τη δουλειά του. Ακόμα όμως και αν ο εργοδότης θελήσει να τον διώξει, όχι μόνο θα πρέπει να τον αποζημιώσει, αλλά υπάρχει και ο κίνδυνος να θεωρηθεί η απόλυση άκυρη, γιατί έγινε για λόγους εκδίκησης.
Το ίδιο και για την ευέλικτη οργάνωση εργασίας. Ο εργοδότης που θα προσπαθήσει να την καταχραστεί, προσφέρεται ως πρόβατο σε σφαγή σε μια επιθεώρηση εργασίας που κάνει στοιχειωδώς τη δουλειά της. Άλλωστε ο εργοδότης που γνωρίζει ότι υπάρχει εποχικότητα έντασης εργασίας, μέχρι τώρα έλυνε το πρόβλημα με συμβάσεις ορισμένου χρόνου. Τι σήμαινε αυτό; Ότι ο εργαζόμενος ναι μεν πληρωνόταν υπερωρίες όταν εργαζόταν 10ώρα, αλλά όταν εργαζόταν 6ωρα, χαρακτηριζόταν ως μερικής απασχόλησης, χάνοντας συντάξιμες ημέρες, ενώ αν υπήρχε και κενό 45 ημέρων στις ανανεώσεις των συμβάσεων, έχανε και τη μονιμότητά του.
Σε μια τέτοια περίπτωση λοιπόν, η ευέλικτη οργάνωση εργασίας, δίνει τη δυνατότητα στον εργαζόμενο να έχει πλήρη απασχόληση και μονιμότητα και στον εργοδότη τη δυνατότητα να επενδύει σε μακροχρόνιες εργασιακές σχέσεις. Μην παραγνωρίζουμε βεβαίως και τις περιπτώσεις που η ευέλικτη οργάνωση του χρόνου εργασίας αποτελεί ανάγκη του εργαζόμενου και όχι αίτημα του εργοδότη.
Ο κυριότερος λόγος που ρέπουμε ως κοινωνία προς την τυποποίηση είναι ότι έχουμε την ψευδαίσθηση ότι οι νόμοι μπορούν να λύσουν τα προβλήματα. Οι νόμοι δεν λύνουν τα προβλήματα, δίνουν το πλαίσιο μέσα στο οποίο μπορούν να επιλυθούν. Όταν το πλαίσιο είναι πολύ στενό, λόγω τυποποίησης, οι ελεγκτικές αρχές επαναπαύονται σε αυτό και ατονούν. Χάνουν την ικανότητα και το αισθητήριο να αντιλαμβάνονται τις καταχρηστικές συμπεριφορές, σε σημείο να μας φαίνεται ακατόρθωτο.
Δημιουργείται λοιπόν ένας φαύλος κύκλος. Η τυποποιημένη διάταξη αποδυναμώνει τις ελεγκτικές αρχές. Οι αποδυναμωμένες ελεγκτικές αρχές γίνονται αφορμή για ακόμα πιο τυποποιημένες διατάξεις που ρέπουν προς την τυπολατρία. Δεν είναι ακατόρθωτο να σταματήσουμε τον φαύλο κύκλο. Ίσα-ίσα όταν ο νόμος παύει να είναι εχθρικός σε εργοδότες και εργαζόμενους που έχουν αρμονικές σχέσεις, τότε γίνεται ακόμα πιο εύκολο να διαπιστωθούν οι καταχρηστικές συμπεριφορές.
* Ο Αγαμέμνων Σταυρόπουλος είναι Οικονομολόγος - Φοροτεχνικός
Διαβάστε τις Ειδήσεις σήμερα και ενημερωθείτε για τα πρόσφατα νέα.
Ακολουθήστε το Skai.gr στο Google News και μάθετε πρώτοι όλες τις ειδήσεις.