Μια ουσιαστική συζήτηση για το μέλλον της εργασίας, τον μετασχηματισμό των οργανισμών, τις νέες δεξιότητες και τις προϋποθέσεις προσέλκυσης και διακράτησης ταλέντου ξεδιπλώθηκε σε με εκπροσώπους της Πολιτείας, της αγοράς και της επιχειρηματικής κοινότητας, στο πλαίσιο του 11ου Οικονομικού Φόρουμ των Δελφών που πραγματοποιείται στους Δελφούς 22- 25 Απριλίου.
Στο πάνελ «The Future of Work: Redefining the Human - Centric Workplace», το οποίο συντόνισε ο Γιάννης Φώσκολος, Διευθυντής του Imerisia.gr και Δημοσιογράφος του OPEN, αναδείχθηκαν οι επιπτώσεις της τεχνολογίας και της αυτοματοποίησης στον κόσμο της εργασίας, η ανάγκη ενίσχυσης των δεξιοτήτων και η σημασία της συμπερίληψης στον σχεδιασμό του μέλλοντος της εργασίας. Το πάνελ ανέδειξε ότι η προσαρμογή στη νέα εποχή απαιτεί επένδυση στην κατάρτιση, οργανισμούς που τοποθετούν τον άνθρωπο στο επίκεντρο και ένα πιο ανοιχτό, συμμετοχικό μοντέλο λήψης αποφάσεων.
Ο Κώστας Καραγκούνης, Υφυπουργός Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, σημείωσε: «Το 27% των θέσεων εργασίας βρίσκεται σε αυξημένο κίνδυνο αυτοματοποίησης. Κυρίως θέσεις σε εργασίες ρουτίνας. Βεβαίως θέσεις που αναμένεται να μετασχηματιστούν μέσα από την αλληλεπίδραση των εργαζομένων με τα συστήματα νοημοσύνης. Αυτό που πρέπει να κάνουμε είναι συστήματα εκπαίδευσης και κατάρτισης. Το Υπουργείο Εργασίας εκτελεί ένα πολύ μεγάλο πρόγραμμα αναβάθμισης ψηφιακών και πράσινων δεξιοτήτων. Το μεγαλύτερο που έχει γίνει ποτέ, κοντά στους 580.000 ωφελούμενους. Πηγαίνουμε σε όλα τα σχολεία της χώρας, ενημερώνουμε τους μαθητές για τα επαγγέλματα του μέλλοντος. Τα παιδιά που θα επιλέξουν επάγγελμα, πρέπει να έχουν τη γνώση από το Υπουργείο Εργασίας, ποια είναι τα επαγγέλματα του μέλλοντος και πώς θα επηρεάσει η Τεχνητή Νοημοσύνη».
Η Φραγκίσκη Μελίσσα, Chief Human Resources Officer της Alpha Bank, υπογράμμισε: «Αυτό που έχει μεγάλη σημασία είναι ότι αλλάζει ο ορισμός του ταλέντου. Ταλέντο μέχρι σήμερα ήταν ο άνθρωπος που μπορούσε να ανταποκριθεί πάρα πολύ καλά στον ρόλο του, εκείνος που είχε μια προβλέψιμη γραμμική πορεία εξέλιξης. Σήμερα είναι ο άνθρωπος που αλλάζει πάρα πολύ γρήγορα, δεδομένου του ότι οι ρόλοι αλλάζουν επίσης πάρα πολύ γρήγορα. Αν ο κάτοχος της θέσης δεν αλλάξει πιο γρήγορα από τον ρόλο, δεν θα μπορέσει να ανταποκριθεί. Θέλουμε κόσμο που έχει την ανησυχία να μάθει πώς μπορεί να ενσωματώσει το ΑΙ στους ρόλους που θα υιοθετήσει».
Ο Γιώργος Λαμπρινός, Πρόεδρος και Διευθύνων Σύμβουλος του Ομίλου GEP, ανέφερε: «Υπάρχει μια σύγκρουση μεταξύ βραχυπρόθεσμης και βιώσιμης απόδοσης. Μπορούμε να αποτελέσουμε το σύστημα, να πάρουμε γρήγορα αποτελέσματα για μικρό χρονικό διάστημα, όμως αν το σχεδιάσουμε καλύτερα θα έχουμε ένα αποτέλεσμα που θα διαρκεί πολύ περισσότερο. Αν ο σκοπός μας είναι να βελτιώσουμε την εργασία, που είναι, πρέπει να εστιάσουμε όχι στην τεχνολογία αλλά στους οργανισμούς, πώς λαμβάνουν αποφάσεις και πώς η ηγεσία προσαρμόζει τα δεδομένα στον άνθρωπο».
Η Ελένη Ακτύπη, Managing Director του WE LEAD, έθεσε το ζήτημα της συμπερίληψης στο επίκεντρο της συζήτησης, τονίζοντας: «Δεν αφήνει το μέλλον της εργασίας ομάδες πίσω. Τις ωθούμε πίσω. Όταν σχεδιάζεται το μέλλον στο τραπέζι των αποφάσεων, χωρίς τις γυναίκες, τους νέους, τους ανθρώπους από την περιφέρεια, πώς περιμένουμε αυτό το μέλλον να τους συμπεριλαμβάνει. Χρειαζόμαστε τους ανθρώπους στο τραπέζι των αποφάσεων».
Νίκος Μηλαπίδης: Από το 18% η ανεργία έχει πάει στο 8%
Στο πάνελ «Competing for talent in the New Economy», το οποίο συντόνισε η Αθανασία Ακριβού, Δημοσιογράφος της Alter Ego Media, αναδείχθηκε η ανάγκη η χώρα να διαμορφώσει ένα ισχυρό οικοσύστημα δεξιοτήτων, ανάπτυξης και ευκαιριών για να παραμείνει ανταγωνιστική στη νέα οικονομία. Στο επίκεντρο βρέθηκαν η προσέλκυση, η διακράτηση και η αξιοποίηση του ταλέντου, καθώς και η ανάγκη διασύνδεσης του εκπαιδευτικού συστήματος και της κατάρτισης με τις πραγματικές ανάγκες της αγοράς εργασίας.
Ο Νίκος Μηλαπίδης, Γενικός Γραμματέας Εργασιακών Σχέσεων του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, δήλωσε: «Δεν αναζητούμε μόνο κεφάλαια και επενδύσεις αλλά ταλέντα που μπορούμε να τα προσελκύσουμε, να τα κρατήσουμε και να τα αναπτύξουμε. Οι χώρες που θα είναι ανταγωνιστικές θα είναι αυτές που θα δημιουργήσουν ευνοϊκά οικοσυστήματα ανάπτυξης δεξιοτήτων. Η χώρα μας έχει βελτιώσει τη μακροοικονομική εικόνα, έχει μια δημοσιονομική σταθερότητα, έχει σαφή βελτίωση στην αγορά εργασίας. Βρίσκεται στο κρίσιμο σημείο της καμπής της μετάβασης. Από το 18% η ανεργία έχει πάει στο 8%. Σε επίπεδο ποσότητας είμαστε αρκετά καλά. Για την ποιότητα τι χρειαζόμαστε; Πολύ περισσότερο επενδύσεις και μια επένδυση στις δεξιότητες. Αν πρέπει να γίνει εθνική προτεραιότητα κάτι στη χώρα είναι από το εκπαιδευτικό σύστημα μέχρι το τελευταίο σύστημα κατάρτισης να μπουν οι δεξιότητες και η διασύνδεση με την αγορά εργασίας στην προμετωπίδα κάθε πολιτικής. Η πολιτική ταλέντου δεν είναι ανεξάρτητη από το εκπαιδευτικό μας σύστημα, από το σύστημα κατάρτισης».
Ο Κωνσταντίνος Κεσεντές, πρόεδρος του Hellenism in Action - BrainReGain, σημείωσε: «Αυτοί οι άνθρωποι έχουν ειδικά χαρακτηριστικά. Έχουν μέσα στο DNA τους την καινοτομία, την ευελιξία και τα soft skills που τους κάνουν ικανούς να εργάζονται σε πολύ απαιτητικά περιβάλλοντα. Υπάρχουν αυτά τα περιβάλλοντα στη χώρα μας; Υπάρχει μικρός αριθμός επιχειρήσεων που όντως πληροί αυτές τις προϋποθέσεις αλλά απέχουμε πολύ από το να δημιουργήσουμε την κρίσιμη μάζα».
Η Μίρκα Νεμφάκου, Group Chief Human Resources Officer στην Εθνική Τράπεζα της Ελλάδος, ανέφερε: «Ταλέντο υπάρχει και στην Ελλάδα και στους Έλληνες του εξωτερικού και στους μη Έλληνες, πρέπει να ανοίξουμε το μυαλό μας γενικότερα. Ο οργανισμός που θα επιτύχει είναι αυτός που θα μπορέσει να διακρατήσει και να αξιοποιήσει το ταλέντο. Κάθε οργανισμός πρέπει να έχει ένα δυνατό people value proposition. Τρεις απλές ερωτήσεις απαντάμε. Γιατί να έρθω; Γιατί να μείνω; Γιατί να εξελιχθώ;».
Η Αντιγόνη Ξιώνη, Διευθύνουσα Σύμβουλος της People for Business, στάθηκε στις νέες απαιτήσεις των εργαζομένων και στον καθοριστικό ρόλο της ηγεσίας, λέγοντας: «Σίγουρα οι άνθρωποι σήμερα, οι νέες γενιές, δεν αρκούνται στο “θα πάω σε μια καλή εταιρεία για να εξελιχθώ”. Το ένα είναι το purpose. Για ποιο λόγο να κάνω αυτή τη δουλειά; Κάτι παραπάνω από ένα job description. Δεν μπορούμε να πούμε ότι το ταλέντο θα μείνει σε οργανισμούς που δεν επιτρέπουν την εξέλιξή του. Το τρίτο είναι η κακή ηγεσία. Οι άνθρωποι δεν φεύγουν από τις εταιρείες αλλά από εμπειρίες κακού management. Νομίζω ότι αυτό είναι το πιο ουσιαστικό».
Οι απαιτήσεις της σύγχρονης ηγεσίας: Κατανόηση της τεχνολογίας, εκπαίδευση, ευελιξία και συνεργασία
Στο πάνελ «Leadership in Transition: Talent and Transformation», το οποίο συντόνισε ο Νεκτάριος Νώτης, CEO της Notice Content and Services, αναδείχθηκαν οι νέες απαιτήσεις της ηγεσίας σε συνθήκες συνεχούς αλλαγής, η ανάγκη υπέρβασης άκαμπτων οργανωτικών δομών και η σημασία της επένδυσης στους ανθρώπους ως βασική προϋπόθεση επιτυχημένου μετασχηματισμού. Οι παρεμβάσεις των συμμετεχόντων ανέδειξαν ότι η σύγχρονη ηγεσία απαιτεί κατανόηση της τεχνολογίας, κουλτούρα μάθησης, ευελιξία, συνεργασία και ικανότητα μέτρησης του αποτελέσματος.
Ο Νίκος Κουμέττης, Συνιδρυτής του Regeneration, Vice Chair of the Board of Trustees, The American College of Greece, σημείωσε: «Αυτή τη στιγμή, φαίνεται ότι οι εταιρείες και οι ηγέτες των εταιρειών αργούν πολύ να προσαρμοστούν στη νέα πραγματικότητα του πώς οι άνθρωποι θέλουν να αισθάνονται και να συμπεριφέρονται, και από την άλλη πλευρά, οι εργαζόμενοι επίσης δεν δίνουν τόση σημασία στο τι θα τους κάνει πιο επιτυχημένους στο μέλλον».
Ο Μάριος Κάσινος, Managing Partner, Athens Office Egon Zehnder, Greece, ανέφερε ότι οι ηγέτες παλαιότερα εναλλάσσονταν μεταξύ σταθερότητας και αλλαγής και πάλι πίσω στη σταθερότητα, αλλά τώρα βρίσκονται σε μόνιμη μετάβαση. Όπως σημείωσε, όταν κάποιος λειτουργεί σε συνεχή υψηλά επίπεδα κορτιζόλης, μέσα σε ένα περιβάλλον διαταραχών, αμφισημίας, πολυπλοκότητας και αβεβαιότητας, ορισμένα από τα στερεότυπα που λειτουργούσαν στο παρελθόν δεν είναι πλέον αποτελεσματικά. Στο πλαίσιο αυτό, εξήγησε ότι το μοντέλο του ανίκητου, τέλειου ηγέτη που τα γνωρίζει όλα και λειτουργεί μόνος του δεν ανταποκρίνεται στις νέες συνθήκες. Αντίθετα, αναφέρθηκε στους «sense makers», στους ηγέτες δηλαδή που δεν έχουν όλες τις απαντήσεις, αλλά συνεργάζονται στενά με τις ομάδες τους, τις βοηθούν να πλοηγηθούν στην αβεβαιότητα και να την κατανοήσουν, λειτουργούν ως ενορχηστρωτές, αναθέτουν ευθύνες, δημιουργούν οικοσυστήματα και αφιερώνουν χρόνο στην ευθυγράμμιση ανθρώπων και δυνατοτήτων γύρω από την αλλαγή.
Ο Γιώργος Γεωργόπουλος, Chief Human Resources & Group Change Officer στην Τράπεζα Πειραιώς, στάθηκε στις βασικές προϋποθέσεις που πρέπει να διαθέτει ένας σύγχρονος ηγέτης, επισημαίνοντας: «Στο παρελθόν, οι ηγέτες οδηγούσαν τους ανθρώπους προς τα αποτελέσματα. Υπάρχουν τουλάχιστον τρία πράγματα που πρέπει να κάνει ακόμη και ένας παραδοσιακός μάνατζερ Πρέπει να έχει πολύ καλή κατανόηση, όπως είπα και πριν, του τι είναι η τεχνολογία, τι μπορεί να κάνει για το τμήμα του ή της. Το δεύτερο είναι να δημιουργήσει ένα οικοσύστημα της μάθησης, μια κουλτούρα αλλαγής. Η ικανότητα να αγγίζεις κάθε μέλος της ομάδας. Ανεξάρτητα από την τεχνολογική τους ικανότητα. Οπότε πρέπει να έχεις αυτή την κατανόηση της τεχνολογίας σε κάθε ένα μέλος ομάδας σε μια ομάδα. Και το τρίτο πράγμα, το οποίο είναι εξίσου σημαντικό, το προηγούμενο. Κάποιος στην προηγούμενη συζήτηση είπε, ό,τι δεν μετριέται, είναι σαν να μην υπάρχει σε μια επιχείρηση. Και είναι πολύ δύσκολο να παρακολουθείς και να μετράς ποιες είναι οι επιπτώσεις της τεχνολογίας όσον αφορά τα κέρδη αποδοτικότητας, την ποιότητα, κ.λπ. Αλλά είναι και κάτι που ένας ηγέτης πρέπει να κάνει, πρέπει να έχει την ικανότητα μέτρησης».
Ο Ανδρέας Ξηροκώστας, Διευθύνων Σύμβουλος SAP Ελλάδας, Κύπρου και Μάλτας, ανέδειξε τις οργανωτικές αδυναμίες που συχνά υπονομεύουν τον μετασχηματισμό, σημειώνοντας: «Συνήθως, ο λόγος που το έργο αποτυγχάνει είναι επειδή επιμένουμε, ας πούμε, σε παλιομοδίτικες οργανωτικές δομές. Και άκαμπτα οργανογράμματα. Έτσι καταλήγουμε σε ένα κατακερματισμένο περιβάλλον και όσο κι αν συνδεόμαστε, τόσο απομονωνόμαστε. Η εμπειρία μου πάνω από μια δεκαετία στην πληροφορική με οδηγεί στο συμπέρασμα ότι τα περισσότερα έργα αποτυγχάνουν επειδή επιμένουμε στο παλιό οργανόγραμμα που έχει τμήματα και αυτά δεν ακολουθούν τη φυσική ροή των πληροφοριών και ταυτόχρονα, προσπαθούν να δημιουργήσουν αμφιλεγόμενους στόχους επειδή πιστεύουν ότι αυτό θα φέρει καλύτερα αποτελέσματα».
Η Eduarda Lima, CFO Siemens Ελλάδας και Κύπρου έδωσε έμφαση στην ανθρώπινη διάσταση του μετασχηματισμού, επισημαίνοντας: «Ναι, από την οπτική γωνία ενός CFO, και κάνοντας και μια σύντομη ανασκόπηση της δικής μου εμπειρίας, ο μετασχηματισμός δεν αφορά μόνο τα συστήματα και τις διαδικασίες· αφορά επίσης το τι η οργάνωση Επιλέξτε να επενδύσετε στους ανθρώπους. Δεν είμαι ένα κλασικό προφίλ CFO· σπούδασα πληροφορική και για πολλά χρόνια εργάστηκα σε τεχνολογικό τομέα, και αυτό που με έκανε να αλλάξω Το επαγγελματικό μου ταξίδι ήταν ακριβώς οι ευκαιρίες και οι επενδύσεις που έκανε η εταιρεία σε εμένα μέσω, διεθνών αποστολών και executive MBA, άπειρες εκπαιδεύσεις και φυσικά τους ρόλους που με δοκίμασαν πραγματικά. Και όλα αυτά με προετοίμασαν και μου έδωσαν την αυτοπεποίθηση να αλλάξω κατεύθυνση και τελικά να αλλάξω την επαγγελματική μου πορεία από Αυτό ήταν το πεδίο εξειδίκευσης στο οποίο επένδυσα αρχικά».
Οι τοποθετήσεις των ομιλητών ανέδειξαν ότι το μέλλον της εργασίας συνδέεται άμεσα με την προσαρμοστικότητα, τη διαρκή μάθηση, τη συμπερίληψη, την ποιότητα της ηγεσίας και τη δημιουργία οργανισμών που μπορούν να δώσουν ουσιαστικό χώρο στην ανθρώπινη δυναμική μέσα σε ένα περιβάλλον ταχύτατου τεχνολογικού μετασχηματισμού.
Διαβάστε τις Ειδήσεις σήμερα και ενημερωθείτε για τα πρόσφατα νέα.
Ακολουθήστε το Skai.gr στο Google News και μάθετε πρώτοι όλες τις ειδήσεις.
